Le podcast: Au fil de notre série de podcasts du L&D Impact Lab’, découvrez des projets, des personnalités, des collaborations qui ont pour point commun d’être particulièrement inspirants pour mener la grande révolution que connaît actuellement le Learning & Development.
Rendre le collaborateur disponible et engagé dans son learning
Face à des collaborateurs de plus en plus mobiles et exigeants, le L&D doit susciter l’intérêt et stimuler la capacité de concentration des apprenants. Quelques actions peuvent être mises en place pour renforcer leur engagement :
- Améliorer la visibilité de l’offre en amont, en étant précis, concis et clair sur les compétences à acquérir. Après la formation, un débrief sur les bénéfices de la formation permet de maintenir le collaborateur dans une dynamique de développement.
- Rester connecté avec le terrain en échangeant régulièrement avec les métiers autour des enjeux du développement. Une telle démarche permet en outre d’identifier des sponsors ou promoteurs du L&D au sein des métiers.
- Créer des rituels pour rendre le rapport à la formation plus agile dans les métiers. Par exemple, en consacrant une demi-journée par semaine au learning, généralement le vendredi après-midi.
Rendre les managers acteurs et sponsors de la stratégie d’entreprise apprenante
Les managers sont les acteurs pivots d’une gestion des compétences en phase avec les attentes des collaborateurs et la stratégie d’entreprise. Pour les impliquer davantage dans la politique de formation et infuser une approche L&D dans le management, quelques leviers peuvent être activés :
- Améliorer le marketing de l’offre de formation pour que les managers en aient une meilleure connaissance.
- Former les managers aux problématiques de la gestion de compétences. Un manager formé aura une plus grande légitimité et davantage de crédibilité auprès de ses équipes pour les accompagner dans leur développement.
- Rendre la participation des managers attractive et incitative. Des objectifs en matière de formation, formalisés sous la forme d’accords d’intéressement en cas de réussite, peuvent être intégrés dans leur fiche de poste. Mais le L&D doit surtout insister sur le fait que ceux qui diffusent la culture apprenante auprès de leurs pairs et de leurs équipes sont aussi ceux qui réussissent le mieux dans l’organisation.
Rendre l’offre de contenus attractive pour les managers et les collaborateurs
La diversité de l’offre de formation, tant en interne qu’en externe, provoque parfois une certaine confusion chez les apprenants entre information et formation tout en réduisant l’impact des directions L&D sur les collaborateurs. Ces dernières doivent se réinventer pour créer des écosystèmes capables d’accroître l’envie d’apprendre des individus et d’ajuster l’apprentissage au rythme des évolutions rapides des métiers. Quelques bonnes pratiques existent pour y parvenir :
- Accepter un certain « lâcher-prise » face au nombre croissant de formations auxquelles les salariés ont aujourd’hui accès, pour se positionner comme un catalyseur du développement de la compétence.
- Donner une meilleure visibilité à l’offre par un travail de curation en amont pour sélectionner les contenus les plus pertinents. L’objectif : renforcer le rôle du L&D comme créateur de parcours métiers lisibles par les managers et les salariés tout en laissant à ces derniers la possibilité de se former par eux-mêmes.
- Différencier, dans le marketing de l’offre, les formations qui délivrent des certifications et renforcent l’employabilité et les modules plus classiques permettant au collaborateur de développer les compétences de son choix.
Le L&D Impact Lab’ est le 1er laboratoire à idées dédié aux meilleures pratiques de Learning & Development pour un plus grand impact sur la stratégie et la transformation des organisations. Organisé en collaboration avec Losam, il fédère des décideurs en charge du Learning & Development au sein de grandes entreprises.