Les entreprises les plus performantes le savent bien : adopter une stratégie DEI solide, qui crée une culture d’acceptation et de soutien, est devenu une priorité. Les acteurs L&D ont bien compris que des équipes diversifiées permettent d’apporter de multiples points de vue, perspectives et expériences. Cette richesse est un vecteur direct d’innovation, qui se traduit par de meilleurs résultats. Et ce n’est pas tout : d’après le magazine People Management, les équipes diversifiées sont 87 % plus efficaces dans la prise de décision. Une culture d’inclusion favorise la compréhension et la collaboration, ce qui conduit à des équipes plus performantes. McKinsey a constaté que les entreprises diversifiées et inclusives sont 35 % plus susceptibles de se démarquer de leurs concurrents.
Les enjeux liés à la diversité, à l’équité et à l’inclusion sont également au cœur des préoccupations des collaborateurs. Aujourd’hui, les choix de carrière ne se limitent plus à un simple échange de travail contre salaire. Les travailleurs aspirent plus que jamais à évoluer dans des entreprises qui sont en adéquation avec leurs propres valeurs, à savoir l’égalité des chances, l’acceptation et l’inclusivité. Cette tendance s’observe dans toutes les générations. Cependant, le cabinet Deloitte a constaté que les travailleurs de la génération Y sont 83 % plus susceptibles d’être engagés dans des lieux de travail inclusifs. Les entreprises qui parviennent à respecter ces valeurs importantes rendront leurs employés plus heureux et plus investis.
Il peut arriver que, malgré tous les efforts entrepris par les équipes L&D, une initiative DEI se solde par un échec (et ce n’est pas grave !). Il n’existe pas de formule magique en la matière. Mais il existe des moyens de s’assurer que vos efforts auront un impact réel. Nous avons créé un cadre applicable à la conception d’initiatives DEI, qui vous permettra d’élaborer une stratégie efficace, alignée sur les objectifs propres à votre entreprise.
Poser le cadre d’une stratégie DEI efficace
- Les employés doivent guider vos initiatives DEI
Les employés et les managers opérationnels sont les premiers bénéficiaires de vos initiatives DEI. Ils ont donc leur mot à dire sur l’élaboration de votre stratégie. Il s’agit avant tout de trouver un bon équilibre, car chaque collaborateur a des priorités et des besoins différents. Pour y arriver, il est fondamental d’adopter une approche sur mesure. La clé sera de permettre une communication véritablement ouverte. Les collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer honnêtement et en toute confiance avant, pendant et après chaque initiative. Leurs idées doivent être considérées et intégrées dans les initiatives futures lorsque cela est possible. Ils doivent se sentir entendus et reconnus. En un mot, les employés doivent être impliqués et écoutés dans tout le processus, car ils sont les premiers concernés. - Évitez les stratégies intersectionnelles : elles peuvent être une source de division et s’avérer contre-productives
Cela peut sembler évident, mais une initiative DEI réussie doit être inclusive, ouverte et accueillante pour tous les employés. Diviser les collaborateurs en groupes distincts ne fera que favoriser la confrontation. Il s’agit, au contraire, de mettre en avant les points communs et les expériences partagées pour renforcer les liens entre les personnes. En valorisant le soutien et la compréhension, vous éviterez l’éclosion de sentiments contreproductifs de culpabilité ou de honte. Conscients des liens qui les unissent, plutôt que des différences qui les séparent, les collaborateurs seront plus solidaires, et pourront instaurer un climat de confiance et une bonne ambiance au travail. Ce vecteur essentiel de collaboration et d’innovation encouragera les équipes à travailler ensemble vers des objectifs communs. - L’adhésion de la direction est capitale
Nous l’avons vu : vos programmes doivent être conçus avec vos employés. Toutefois, le soutien et l’attention de la direction sont tout aussi déterminants pour leur succès. La direction doit fournir des ressources pour communiquer aux employés les détails de vos initiatives et les inviter à y participer. Les dirigeants peuvent également afficher leur soutien en s’impliquant directement dans leur mise en œuvre. 69 % des cadres exécutifs ayant participé à une enquête Glassdoor considèrent que la diversité et l’inclusion est un enjeu majeur. N’hésitez donc pas à les solliciter ! - Travaillez pour réussir mais acceptez les échecs
Une initiative a beau avoir été bien planifiée et exécutée, elle peut produire des résultats décevants. Aucun projet n’est parfait et il est important de prendre le temps de les réévaluer. Il n’y a pas de honte à manquer un objectif souhaité ou à produire un résultat négatif. D’après un sondage de HR Research Institut, seuls 41 % des professionnels des RH estiment que la stratégie DEI de leur entreprise en est à un stade avancé. En cas d’échec, recueillez tous les commentaires que vous pouvez pour en identifier les raisons, modifiez votre stratégie en conséquence… et recommencez ! Toutes les initiatives doivent suivre un processus d’apprentissage, et rares sont les entreprises qui ont un plan parfait en place. - La compréhension, le soutien et la collaboration sont essentiels à la culture d’entreprise
Afin de soutenir pleinement votre initiative DEI, il est important de développer une culture de compréhension mutuelle, de communication ouverte et de collaboration. En donnant une place centrale à la DEI dans la culture de votre entreprise, vous renforcez l’engagement des employés et l’adhésion de la direction. La DEI doit faire partie du processus d’intégration dès le stade de l’embauche. Lorsque les collaborateurs savent que l’entreprise partage leurs valeurs d’acceptation et d’inclusion, ils se sentent soutenus dans leur travail, collaborent plus efficacement avec leur équipe et leur manager, et n’ont pas peur de mettre leurs réflexions et leurs idées en avant pour atteindre les objectifs communs. - Renforcer les liens et la confiance en développant des compétences humaines
Toute initiative DEI passe par le développement de relations solides et d’une confiance mutuelle entre collègues, mais aussi entre les managers et leurs équipes. Ne négligez donc surtout pas les formations aux compétences humaines (non techniques) qui visent à favoriser la communication et la compréhension, comme l’intelligence émotionnelle, l’empathie, et l’écoute active. Vous pouvez apprendre au personnel et à la direction comment être un allié pour un lieu de travail inclusif et équitable. Ces compétences non techniques doivent être une composante centrale des projets DEI. Leurs retombées positives en termes d’engagement et de performance des équipes bénéficieront à toute l’entreprise.
Conclusion
Avec des initiatives DEI bien planifiées et intégrées dans votre stratégie globale, vos collaborateurs seront engagés, productifs et épanouis. Les échecs sont une occasion d’apprendre et de s’améliorer. Les programmes doivent être élaborés à partir de la base, fermement soutenus par la direction et communiqués efficacement à toutes les équipes. En plaçant la DEI au cœur de votre culture d’entreprise, vos collaborateurs se sentiront bien accueillis, soutenus et compris.