Vous souvenez-vous de votre premier jour en tant que nouvelle recrue dans une nouvelle entreprise ? Vous avez certainement reçu une grande quantité d’information sur la politique RH de votre entreprise ou sur le fonctionnement des outils informatiques… Autant d’activités peu inspirantes. Selon les nouvelles recrues, les programmes d’onboarding sont souvent ennuyeux, lorsqu’ils ne sont pas tout simplement inexistants. En effet, l’impact crucial de la phase d’intégration n’est pas toujours pris au sérieux. Bien que les formations réglementaires soient importantes, elles ne suffisent pas pour construire un programme d’onboarding réussi.
Les 4 phases de l’onboarding
Selon Aberdeen, il y a 4 phases nécessaires pour mettre en œuvre un programme d’onboarding motivant sur le long terme :
- « compliance » – ou réglementation : informer les nouveaux arrivants de leurs droits, du cadre juridique…
- clarification : offrir des instructions claires sur l’entreprise et le métier
- culture : permettre aux collaborateurs de s’imprégner de la culture d’entreprise
- connexion : aider les collaborateurs à rencontrer d’autres collègues
En ne se concentrant que sur l’un de ces aspects, les entreprises manquent une opportunité unique de marquer positivement leurs nouvelles recrues.
L’onboarding, un enjeu business
Il semble que les leaders business soient bien conscients de l’importance de l’onbarding, puisque 79% d’entre eux affirment qu’il s’agit d’une priorité urgente et importante.
Cependant, il existe un fossé entre ce sentiment largement partagé et la réalité, puisque 32% des entreprises seulement possèdent un programme d’onbarding solide en place. La qualité n’est pas non plus toujours au rendez-vous: de nombreux managers et collaborateurs ne sont pas satisfaits de la qualité ni de l’efficacité des plans d’intégration de leurs entreprises.
L’enjeu est de taille, puisque 70% des nouvelles recrues décident de rester ou de quitter une nouvelle entreprise dans les premiers 6 mois d’emploi. Compte tenu du coût très élevé de la perte d’un employé la première année (entre une trois fois son salaire annuel selon les études) il est dans l’intérêt des entreprises d’investir dans des programmes d’onboarding qui fonctionnent.
En effet, l’impact positif des programmes d’onboarding dépasse largement les premières semaines d’intégration d’un nouvel employé, et s’inscrit dans la durée. Les chances de retenir un collaborateur pour au moins trois ans augmentent de 69% lorsque le programme d’onboarding est de qualité.
Le rôle clés des départements L&D
Les départements L&D doivent s’emparer des opportunités d’engagement et de rétention qu’offrent les programmes d’onboarding. Certes, onboarding et formation sont deux concepts distincts, mais la formation est une condition sine qua non de l’onboarding, et un facteur déterminant dans son succès.
Pour qu’un nouvel arrivant réussisse, il a besoin de clarté sur ses objectifs, de confiance en ses supérieurs et de compétences. Ainsi, le volet formation des programmes d’onbaording devra traiter de l’organisation dans son ensemble ainsi que des responsabilités individuelles de chacun. La personnalisation est clé, pour s’assurer que les nouveaux collaborateurs se sentent les bienvenus dans l’entreprise.
La création d’un réseau entre les collaborateurs au sein de l’organisation est également un objectif majeur pour tout programme d’onboarding. C’est en rencontrant les bonnes personnes et en créant des relations que le nouvel arrivant pourra s’intégrer dans l’organisation, et en comprendre les rouages plus rapidement. Dans les entreprises internationales, le networking peut être plus difficile à cause de la distance physique entre les collaborateurs. Ici, la formation digitale est très utile pour les aider à se rencontrer, à garder contact et à communiquer via des communautés en ligne.
De plus en plus, l’onboarding est considéré comme un enjeu business – il est donc essentiel que les départements L&D montrent toute la valeur qu’ils peuvent apporter sur ce sujet. Cela aura des bénéfices sur les nouveaux arrivants, ainsi que sur l’entreprise au sens large, via une progression dans les taux d’engagement et de rétention des talents.