Jan Rijken (CLI-Leiter) und Anja Amonds (Beraterin Geschäftliches Learning).
Immer wieder wird uns gesagt, dass viele CLOs trotz eines attraktiven Learning-Angebots, modernster Technologie und einer unternehmensweiten Lernstrategie Schwierigkeiten haben herauszufinden, was wirklich zählt: Learner-Engagement.
In der heutigen schnelllebigen Wirtschafts-, L&D- und HR-Umgebung ist unsere einzige Konstante die Veränderung. Die Mitarbeiter müssen flexibel und einsatzfähig sein, was voraussetzt, dass sie ihre Kompetenzen während ihrer gesamten Karriere stetig weiterentwickeln (Molloy & Noe, 2010). Die Unternehmen können ihre Mitarbeiter mit lebenslangen Learning- & Entwicklungsaktivitäten in ihrer Weiterentwicklung fördern, und es lässt sich mit Studien belegen, dass davon sowohl die Mitarbeiter als auch die Unternehmen profitieren (Aguinis & Kraiger, 2009). Die Wirksamkeit dieser Learning-Programme am Arbeitsplatz ist direkt mit der Motivation und dem „Engagement“ (Interaktionsgrad) des Lernenden verbunden (Noe, Tews & Dachner, 2010). Und genau damit haben viele Unternehmen derzeit ein Problem, denn wenn der Lernende nur eingeschränkt mit dem Lernsystem interagiert, wirkt sich dies auf die Kompetenzentwicklung, die Motivation und damit auf die persönliche und unternehmensbezogene Leistung aus. In diesem Artikel möchten wir Ihnen ein neues Konzept für eine stärkere Interaktion vorstellen, mit dem Sie das Engagement der Lernenden in der Learning-Umgebung Ihres Unternehmens steigern können.
Stärkeres Engagement – wozu?
Unsere letzten Forschungen und die Artikel über das Learning Performance Model und den Annual Learning Report haben unsere Überzeugung gestärkt, dass die Unternehmen die Vorteilhaftigkeit von Learning-Investitionen nachweisen und verbessern, und somit ihren Wettbewerbsvorteil steigern möchten. Das Engagement der Lernenden kann als Zeit und Energie definiert werden, welche Lernende Weiterbildungsaktivitäten widmen (Kuh, 2001). Je höher dieses Engagement ist, desto stärker wirkt sich dies auf die persönliche Leistung aus. Lernende, die sich für ihr Lernergebnis verantwortlich fühlen, zeigen eine bessere Leistung und haben größeres Vertrauen zu ihrem Arbeitsplatz (Xanthopoulou, Bakker & Ilies, 2012). Ferner haben sie ein größeres Bedürfnis neue Fähigkeiten in Ihrem Arbeitsumfeld auszuprobieren. Stärker interagierende Lernende interagieren auch als Mitarbeiter stärker und suchen aktiv nach Möglichkeiten, um in schwierigen Situationen besser und bestehen zu können. Unternehmen, welche das Engagement bei den Lernenden fördern, stellen fest, dass jene größere Anstrengungen in die Überwindung von Schwierigkeiten und Hindernissen am Arbeitsplatz stecken und so eine höhere persönliche und unternehmensbezogene Leistung bringen. Hier kommt das neue Konzept für Learner-Engagement zum Tragen: Was sind die wichtigsten Zutaten dieses Konzeptes, und was kann von L&D beeinflusst werden?
Wie Sie ein stärkeres Learner-Engagement erreichen – die wichtigsten Maßnahmen
In den letzten zwölf Monaten haben wir unsere CrossKnowledge-Kunden sowie die Marktführer im Bereich Learning in unserem Netzwerk nach den Herausforderungen in Bezug auf das Learner-Engagement befragt. Parallel dazu haben wir Forschungen durchgeführt und bei Konferenzen und Diskussionsveranstaltungen frühere Konzept für Learner-Engagement besprochen, um Feedback und neue Ideen für unsere Ansätze und Methoden zu erhalten. Das Ergebnis dieser Reise ist ein schlankeres Engagement Konzept mit nur noch vier Säulen, mit denen Sie das Learner-Engagement in Ihrem Unternehmen erreichen und steigern können.
Bei diesen vier Learner-Engagement Säulen handelt es sich um:
- Unternehmensstrategie und -kultur.
Stellen Sie sicher, dass das Learning ein integraler Bestandteil Ihrer Unternehmensstrategie und -kultur ist. Sie können den Lernenden in deren Lernprozess eine aktive Rolle zuweisen, indem Sie sie beispielsweise dazu anregen, diese wichtige Anstrengung zu leisten und ihr Learning konsequent zu verbessern (Paas, Renkl & Sweller, 2003; Corbalan, Kester & Van Merriënboer, 2011). - Learning-Angebot.
Bieten Sie Learning-Möglichkeiten auf attraktive Art und Weise an, und beziehen Sie den Lernenden aktiv mit ein. Beispielsweise könnte das Learning rund um die Uhr zur Verfügung stehen und vor allem just-in-time und just-enough (bit-sized) geliefert werden, damit es genau zur jeweiligen Arbeitssituation passt – dieser Ansatz wird von akademischen Studien gestützt (Kuh, Kinzie, Schuh & Whitt, 2010). - Marketing & Kommunikation.
Kommunizieren und bewerben Sie das vorhandene Learning-Angebot an. Verbessern Sie die Kommunikation bezüglich neue Learning-Maßnahmen. Sie könnten Erfolgsgeschichten und Erfahrungsberichte von Lernenden teilen sowie Ehemalige zur Marketing- und Kommunikationsunterstützung heranziehen. Nutzen Sie dafür mehrere Kommunikationskanäle (E-Mail, SMS, Twitter, Yammer, Learning-Apps, Online-Gemeinden etc.). - L&D- und HR-Organisation.
Verschlanken Sie Ihre L&D-Prozesse und -Governance; steigern Sie so Ihre L&D-Fähigkeiten und Ihr Learner-Engagement. Stellen Sie sicher, dass sich die L&D-Organisation in Bezug auf neue Rollen und Fähigkeiten an das moderne Klassenzimmer anpasst.
Ferner sollten Sie wissen, welche Fragen der einzelnen Säulen für Sie wichtig sind, um sich für ein besseres Learner-Engagement positionieren zu können. Hierfür können Sie das Learner-Engagement-Tool verwenden.
Wie Sie das Konzept für Learner-Engagement in Ihrem Unternehmen umsetzen
Allen CLOs, die ihr Learner-Engagement steigern möchten, empfehlen wir, unser Learner-Engagement-Konzept und dessen Bestandteile zu studieren und die folgenden Maßnahmen zu ergreifen:
- Analyse des aktuellen Learner-Engagements und Zieldefinition
- Prüfung der Vorraussetzungen für Learner-Engagement und Abgleich mit der aktuellen Strategie, dem derzeitigen Lernplan und der Organisation
- Ermittlung der wichtigsten Hemmschwelle und Definition der in Ihrem Unternehmenskontext notwendigen Maßnahmen (kämpfen Sie nicht gegen Windmühlen).
- Entwerfen Sie einen Maßnahmenplan, und lassen Sie ihn von Ihrem Geschäftsbereich, HR und L&D validieren.
- Legen Sie auf Basis der Rückmeldungen Ihre kurz- und mittelfristigen Maßnahmen fest.
- Setzen Sie diese mit der vollen Unterstützung der wichtigsten Stakeholder um.
- Kommunizieren Sie die Maßnahmen an die Lernenden aller Niveaus, denn das Ziel ist es ja, die Interaktion mit dem Learning zu stärken.
Learner-Engagement (Interaktion) ist in vielen Unternehmen für den L&D-Bereich eine Herausforderung. Wer sich dieser Herausforderung nicht stellt, riskiert eine suboptimale Mitarbeiterinteraktion und unbefriedigende Gesamtergebnisse. Wir haben persönliche Erfahrungen und Studien geteilt und daraus vier Säulen identifiziert, mit denen sich das Learner-Engagement in Ihrem Unternehmen steigern lässt. Zusätzlich können die CLOs mit dem global-lokalen Matrix-Framework in ihrem L&D-Betrieb Effizienz, eine höhere Qualität und Konsistenz erreichen. Diese Säulen bilden die Vorraussetzungen für unser neues Konzept für Learner-Engagement. Mit der Schritt-für-Schritt-Anleitung können Sie das Learner-Engagement in Ihrem Unternehmen deutlich steigern.
REFERENZEN
- Aguinis, H., & Kraiger, K. (2009). Benefits of training and development for individuals, teams, organizations, and society. Annual Review of Psychology, 60, 451-474.
- Corbalan, G., Kester, L., & Van Merriënboer, J. J. G. (2011). Learner-controlled selection of tasks with different surface and structural features: Effects on transfer and efficiency. Computers in Human Behavior, 27, 76-81.
- Kuh, G. D. (2001). The National Survey of Student Engagement: Conceptual framework and overview of psychometric properties.Bloomington, IN: Indiana University, Center for Postsecondary Research.
- Kuh, G. D., Kinzie, J., Schuh, J. H., & Whitt, E. J. (2010). Student success in college: Creating conditions that matter. San Francisco, CA: John Wiley.
- Molloy, J.C., & Noe, R.A. (2010). “Learning” a living: Continuous learning for survival in today’s talent market. In S.W.J. Kozlowski & E. Salas (Eds.), Learning, training, and development in organizations (pp. 333-361). New York: Routledge.
- Paas, F., Renkl, A., & Sweller, J. (2003). Cognitive load theory and instructional design: Recent developments. Educational Psychologist, 38, 1-4.
- Noe, R. A., Tews, M. J., & Dachner, A.M. (2010). Learner Engagement: A New Perspective for Enhancing Our Understanding of Learner Motivation and Workplace Learning. The Academy of Management Annals, 4(1), 279-315. Doi 10.1080/19416520.2010.493286
- Xanthopoulou, D., Bakker, A.B., & Ilies, R. (2012). Everyday working life: Explaining within-person fluctuations in employee well-being.Human Relations, 65(9), 1051-1069.