Erinnern Sie sich an Ihren ersten Arbeitstag in einem neuen Unternehmen? Mussten Sie sich durch eine Flut von Personalrichtlinien und IT-Anforderungen quälen oder andere lästige Tätigkeiten erledigen? Neue Mitarbeitende empfinden Onboarding-Programme oft als langweilig. Im schlimmsten Fall sind sie gar nicht vorhanden. Es wird nicht immer ernst genommen, wie entscheidend die Einarbeitungsphase ist. Eine Compliance-Schulung ist zwar wichtig, macht jedoch nur einen kleinen Teil eines erfolgreichen Onboarding-Programms aus.
Dem Marktforschungsunternehmen Aberdeen zufolge umfasst ein ansprechendes Onboarding, das bei neuen Mitarbeitenden einen bleibenden positiven Eindruck hinterlässt, vier Bausteine: Compliance, Klärung, Kultur und Verbundenheit.
Legen Unternehmen den Fokus zu sehr auf nur einen dieser Aspekte, verpassen sie die einmalige Chance, einen bleibenden positiven Eindruck auf neue Mitarbeitende zu machen.
Onboarding als Erfolgsfaktor
Paradoxerweise sind sich Führungskräfte der Bedeutung des Onboardings offenbar durchaus bewusst: 79 % messen dem Onboarding eine dringende und wichtige Priorität bei (Deloitte: Trends im Humankapital, 2014).
Diese weithin geteilte Überzeugung deckt sich jedoch nicht mit der Realität von Onboarding-Programmen, denn nur 32 % der Unternehmen verfügen derzeit über ein formelles Onboarding (Aberdeen: Forschungsbericht, 2014). Oft sind Führungskräfte und Mitarbeitende gleichermaßen nicht mit der Qualität und Wirksamkeit der Einarbeitungspläne in ihrem Unternehmen zufrieden.
Hier steht viel auf dem Spiel: 70 % der neuen Mitarbeitenden entscheiden innerhalb der ersten sechs Monate, ob sie in einem Unternehmen bleiben oder es wieder verlassen (HIC 2012). Da der Verlust eines Mitarbeitenden im ersten Jahr mit hohen Kosten verbunden ist (das Ein- bis Dreifache des Gehalts), ist es im Interesse jedes Unternehmens, in funktionierende Onboarding-Programme zu investieren.
Tatsächlich haben die positiven Auswirkungen des Onboardings langfristige Folgen, die weit über die ersten Wochen der Einarbeitung eines neuen Mitarbeitenden hinausgehen. Ein gut konzipiertes Onboarding-Programm kann die Chance, einen Mitarbeitenden für mindestens drei Jahre zu halten, um 69 % erhöhen (Aberdeen Group 2013).
Ein gutes Onboarding – Aufgabe der L&D-Abteilungen
L&D-Abteilungen müssen diese Gelegenheit nutzen, um Engagement zu wecken und Mitarbeitende zu binden. Onboarding ist natürlich nicht dasselbe wie eine Schulung, aber Schulungen können als ein wesentlicher Bestandteil des Onboardings über dessen Erfolg entscheiden.
Neue Mitarbeitende brauchen Klarheit, Selbstvertrauen und einschlägige Fähigkeiten, um bei der Arbeit erfolgreich zu sein. Daher sollten Schulungen für Onboarding-Programme sowohl Kurse in Bezug auf das Unternehmen als Ganzes als auch Kurse zu spezifischen stellenbezogenen Erwartungen umfassen. Die individuelle Anpassung ist wichtig, um sicherzustellen, dass sich neue Mitarbeitende im Unternehmen persönlich willkommen fühlen.
Das Networking zwischen den Mitarbeitenden des Unternehmens gehört ebenfalls zu den zentralen Zielen eines Onboarding-Programms. Wenn Mitarbeitende die richtigen Leute treffen und Beziehungen aufbauen, fühlen sie sich wohl und können schneller Höchstleistungen erbringen. In großen Unternehmen kann Networking durch die räumliche Distanz zwischen den Mitarbeitenden erschwert werden. Digitale Schulungen können hier Abhilfe schaffen und neuen Mitarbeitenden dabei helfen, sich über Online-Communitys zu treffen und zu vernetzen und miteinander in Kontakt zu bleiben.
Da Onboarding zunehmend als Erfolgsfaktor betrachtet wird, müssen L&D-Abteilungen aufzeigen, welchen Mehrwert sie durch eine Verbesserung der Qualität von Onboarding-Programmen erzielen können. Das bessere Engagement und die stärkere Mitarbeiterbindung kommt sowohl neuen Mitarbeitenden als auch der Organisation als Ganzes zugute.